 |
| Dr. Mehmet Demir |
Kamu hastane birlikleri konusuna gelmeden önce genel bir değerlendirme yapmakta fayda var. Ülkemizde yeni bir günde yeni bir gelişme olmasın. Sağlıktaki yeniliklerin sayısı ve dozu ise biraz daha fazla. Bu alandaki değişimler diğer sektörlere de cesaret ve ilham veriyor. Hep yeni halkalardan söz ediyoruz. Bu çoğumuz için bir kazanç. Sağlıktaki değişim ve yenilik çabasının niyet ve amelinin “dürüst” olduğunu düşünüyorum. Sorun ve hak kaybı gibi gözüken bazı şeyler, geçici ve sistemin henüz tam olgunluğa ulaşamamasından kaynaklanıyor. Kötümser algıların Türk Sağlık Sistemi’nin ideolojisinin tam anlatılamadığından ve anlaşılamadığından kaynaklandığını ifade edebiliriz.
Olgun bir insanı tarif etmek için kullanılan metodolojiyi örnek vererek, Türk Sağlık Sistemi’nin ideolojisine bir yaklaşım getirmeye çalışalım. Tekâmül etmiş (olgunlaşmış), kemale ermiş bir insanlık şöyle tarif ediliyor:
İnsanın kendisiyle,
İnsanın insanla,
İnsanın çevresiyle,
İnsanın Yaradanı ile münasebeti dengeli ise kâmil bir insandan söz edebiliriz.
Buradan hareketle, tekâmül etmiş bir sağlık sisteminden söz edebilmek için:
Sağlık sisteminin hastalarla,
Sağlık sisteminin devletle,
Sağlık sisteminin çevreyle (üreticiler, tedarikçiler…),
Sağlık sisteminin insan kaynağıyla (emekle) münasebetinin dengeli olabilmesi gerekmekte. Diğer bir ifadeyle, ideal bir sağlık sistemi için bu dört unsur ile denge sağlanmalıdır. Bu perspektifte bir kitap yazsak meramımızı ancak anlatabiliriz.
Bu kısa değerlendirmeden sonra, kamu hastane birlikleri ile ilgili bazı tespitleri paylaşmaya çalışalım.
“Kamu hastane birliklerine neden ihtiyaç duyuldu?” denildiğinde, spontan olarak hemen “mali disiplinin sağlanması ve sürdürülebilirlik” ifadesi oldukça revaçta. Ancak idari ve mali disiplinin sağlanmasında son yıllarda epey yol kat edildi. Kendini en iyi disipline eden sektörlerden biri de sağlık sektörü oldu. Özeli ve kamusu ile sağlığa ayrılan bu kaynakla bu seviyede hizmet şu an dünyada yok. Şöyle bir algıyı da yıkmak gerekiyor. Çünkü bu algının faturası eninde sonunda özellikle hekimlere çıkarılıyor. Sağlık alanı israf alanıdır. Bu israfın önüne geçmek amacıyla her türlü tedbiri almak her türlü düzenlemeyi yapmak gerekir. Bazı kesimler buradan hareketle, yeni sistemin hekim kaynaklı sözde israfının önüne geçmek için içi dışı işletmecilik ile dolu dolu olan yeni yöneticileri getirmek isteyecektir.
Kamu hastane birlikleri aslında, sistem hatasının bir düzeltme kilometre taşı. Verimsizliğe ve sürdürülebilirliğe engel olan aslında yönetim sistemi idi. Üç beş sayfalık bir düzenleme ile maksat hasıl olmuş oldu. En uçta hizmet eden sağlık personelinin zaten ciddi bir performans sorunu, en azından son on yılda yok gibi. Hiç değilse sistem hatasının kahrını yıllardır çeken hekim meslektaşlar ve sağlıkçılar, bu yeni yönetim sisteminin varsa da bir sefası, neden onlar sürmesin?
Yeni sistemde merkeziyetçilik güçleniyor. Kanundaki “Kurum tarafından, kaynakların etkili ve verimli kullanılması amacıyla Kuruma bağlı ikinci ve üçüncü basamak sağlık kurumları, il düzeyinde Kamu Hastaneleri Birlikleri kurularak işletilir.” İbaresine istinaden merkez, “Hastaneleri ben işleteceğim” diyor. Belki teknoloji bunu kolaylaştırıyor. On yılda tecrübe kazanmış merkez teşkilat bu durumu kaygı verici olarak düşünmüyor. Üst yöneticilerin atanmasında arka planda işleyen mahalli dinamiklerin etkinliği bunu dengeliyor olabilir.
Yeni sistemin merak edilen en ilginç uygulaması, genel sekreterin hekim olmadığı kamu hastane birliğindeki gelişmeler olacak. Diğer bir konu da, bir kamu kurumu olan üniversite hastanelerinin bu kanun kapsamında birlik içinde yer alıp alamayacakları olacaktır. Üniversite hastaneleri için kamu hastane birlikleri yeni bir stres kaynağının habercisi. “Birlik içinde yer almak ya da almamak, işte bütün mesele bu. Gözü dönmüş talihin sapanına, oklarına için için kapanmak mı daha soylu, yoksa bir dertler denizine karşı silaha sarılıp son vermek mi onlara?” Yorum sizlere kalmış.
Kamu hastane birlikleri ile kamu hastaneciliğindeki değişimin yönetim unsurunda yoğunlaştığını görüyoruz. Uygulamanın başlaması ile fiili durumun nasıl gelişeceğini önümüzdeki süreçte görecek olsak da, hiç değilse yeni mevzuat açısından böyle olduğunu söyleyebiliriz. Bu tespitten sonra uygulamanın “performans yönetimine” yönelik tercihleri konusunda birkaç şey söyleyelim.
Birincisi,
Bakanlığın değişimin yoğunlaştığı sözleşmeli yöneticiler için uygulamanın hemen başında sert yönetici performans kriterleri belirlemesi uygun bir tercih olmayabilir.
İkincisi,
Bakanlık hastanelerindeki mevcut performans uygulamalarının, hiç değilse bu yıl sona erinceye kadar sözleşmeli çalışan yöneticiler de dâhil, bütün personel açısından çok değişikliğe gidilmeden yapılması uygun olur, diye düşünüyoruz.
Üçüncüsü,
Yukarıdaki önerilerin bir mahsuru yok, her şeye rağmen Bakanlık hastanelerindeki olumlu gelişmelerde mevcut “performans yönetim sistemi”nin inkâr edilemez bir katkısı olmuştur. Bakanlığın teşkilat yapısında ve kamu hastanecilik sistemindeki bu yeni değişikliklerin kısa dönem etkilerinin izlenmesi açısından da “performans yönetim sistemi”nde majör değişiklikleri sonraya bırakmak doğru seçenek olabilir.
Kamu hastane birlikleri ile yeni bir döneme geçiyorsak, yeni dönemin en kötü noktası başlangıç noktası olacaktır. Yeni uygulamanın “performans yönetimi” tercihleri açısından yenilikler açısından başlangıçta yüksek bir çıta ile karşı karşıya olduğunu söyleyebiliriz. Yeni bir performans modellemesi imkânsız değil tabii ki, ama çok kolay da görünmüyor.
Bakanlık hastanelerindeki yeni dönem, uygulamanın yerine oturması ile birlikte 2013 yılından itibaren esnek bir “performans yönetim sistemi”nin geliştirilmesine imkân verebilir. Güçlenmiş bir genel sekreter ve ekibi, Bakanlık merkezindeki Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu tarafından ana hatları belirlenmiş daha az sayıda kuralı ve katsayıyı içeren mevzuat ile kendi birliğinin dinamiklerine göre esnek bir uygulama yapabilir. Şu anda Bakanlık hastanelerine göre daha esnek bir performans sistemi uygulayan üniversite hastanelerinin uygulama sonuçları bu konuda bir fikir verebilir.
Eğer bu önümüzdeki dönem yeni bir dönem ise performans sistemine yönelik eleştiriler sonucu ortaya çıkan değişiklik taleplerinin hayata geçmesi için en uygun zamandır. Ancak, şunu da unutmamak gerekiyor. Hastanecilik giderlerinin yüzde 60’ını oluşturan personel giderleri ve sağlık hizmeti sunumunda sağlık insan gücünün kritik önemi dikkate alındığında, maaş ve performans ücreti hususu sistemin kilit taşı olmaya devam edecektir. Bu alanda “Dikkat, kaygan zemin var, düşebilirsiniz” tabelasının da olduğunu unutmayalım.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder